maatej

Vsako podjetje sestoji iz večjega ali manjšega števila zaposlenih, ki predstavljajo kadrovski potencial za podjetje. S tem ko podjetje raste, ali ko podjetje zapusti določena oseba, se odpre potreba po odprtu (novega) delovnega mesta ali povedano drugače, odpre se potreba po določenem profilu kadra.

Seveda je potreba po kadru odvisna od značilnosti podjetja, njegovih potreb in dejavnosti, s katerimi se podjetje ukvarja.

Vedno pa v podjetje vstopajo novi ljudje, ki jih je potrebno poučiti o delih in dejavnostih, ki se odvijajo v podjetju. In s tem, ko se zaposleni uči, razvija in nadgrajuje svoje znanje ter pridobiva nove veščine, ob delu izrazi svoj potencal, podjetje pa skrbi za njegov razvoj. To je faza spoznavanja, kjer navadno še ni moč pričakovati odzivne učinkovitosti s strani novega delojemalca.

Naslednja faza zajema natančno usmeritev tega novega sodelvca v že osnovani kadrovski strukturi. Ta razvoj se razlikuje od podjetja do podjetja, odvisen je tudi od tega kako zahtevna so izobraževanja in kako visoke so zahteve delodajalca. Seveda je dolžina uvajalnega ciklusa odvisna tudi od stopnje pomembnosti kadra za podjetje. Za osebo, ki bo v podjetju predstavljala ključni kader, bo uvajajne in izobraževanje verjetno trajalo dlje časa in bo bolj zahtevno, hkrati bodo pričakovani višji odzivni rezultati. Seveda so dosedanje izkušnje novega koandidata še kako dobrodošel sestavni del, vednar igra pomembno vlogo tudi sposobnost hitrega učenja in prilagajanja spremembam v sistemu ter prilagodljivost nanje.

V nekaterih podjetjih pa področje razvoja kadrov implementirajo v obliki ocenjevanja kadrov in spremljanja kadrov skozi letne razvojne razgovore, kar se je že izkazalo za učinkovito metodo, saj zajema obravnavanje prednosti in pomanjkljivosti, pa tudi razvojnih ciljev ter potreb po nadaljnjem izobraževanju zaposlenih.

Tako je bila vloga kadrovskega menedžmenta do nedavnega »omejena« na celoten proces oblikovanja razpisa o prostem delovnem mestu, njegove objave, iskanja kadrov, sdelekcije kadrov in pridobitev ustreznega kadra, sedaj pa se je ta vloga razširila še na uvajanje in splošen razvoj ključnih kadrov ter spremljanje njihovega dela oziroma njihove asimilacije in razvoja ter učinkovitosti.

Danes je moč vse pogosteje opaziti, da delodajalci namenjajo dalj časa za izobraževalni oziroma uvajalni čas za novega sodelavca, saj ga želijo popolnoma pripraviti na delo, da bo uspešen pri svojem delu in da bodo njihova vlaganja vanj imela optimalni učinek. To je tudi eden od ukrepov za preprečevanje fluktuacije ključnih kadrov iz podjetja. Vse pogosteje se namreč opaža, da denar in naziv ne motivbirata zadosti zapsolenih, da bi svoje delo opravljali z navdušenjem in visoko delovno učinkovitostjo. Sedaj prihajata v ospredje osebna rast in strokovni razvoj posameznika, ki v nekem podjetju dela in ima moč pridobivati nova znanja, spoznavati nove ljudi, krepiti svoje sposobnosti in si nabirati nove izkušnje. Tudi medsebojni odnosi med sodelavci igrajo vse bolj pomembno vlogo za zadovoljstvo zaposlenih, saj če se zaposleni počuti prijetno v družbi sodelavcev, bo njegova delovna storilnost višja.

Pomembno je tudi, da zna podjetje ustrezno ceniti potencial zaposlenega in ga tudi ustrezno uporabiti za dobrobit podjetja, istočasno pa mora zaposlenega v zameno ustrezno nagraditi. Kajti le tako bo ohranjal in krepil zanimanje zaposlenega za delo in za delovno storilnost.

Enoten pojem za obravnavanje tako razvoja kadrov kot tudi njihovega potenicala lahko poimenujemo upravljanje s kadri.

Kakor koli že pomenujemo to področje, pommebno je, da ga znamo pravilno obravnavati in vrednotiti ter razvjati.